Saiba que esse tipo de perseguição pode ser considerada como assédio moral e essas ações podem se dar através de atitudes, gestos, palavras ou escritas ofensivas para vítima.

O assédio moral no ambiente de trabalho é um fato que ocorre diariamente em empresas de todos os portes e áreas de atuação.

É preciso atenção aos sinais e adoção de medidas necessárias afim de evitar e acabar com situações assim.

Seguindo o Artigo 23 da Lei 14.457-22, as empresas devem promover um ambiente laboral seguro e saudável, utilizando-se de medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e moral por meio da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes).

A realização de campanhas informativas, palestras e treinamentos são de suma importância para cumprimento dos requisitos da lei, além de criar uma cultura organizacional que desencoraja comportamentos prejudiciais, protegendo os direitos individuais e promovendo um ambiente laboral sadio e seguro a todos.

Assim, caso o empregado tenha sido escalado para trabalhar em algum dia no período carnavalesco e falte sem justificativa, ele poderá sofrer sanções como:
– desconto do pagamento dos dias não trabalhados;
– desconto do descanso semanal remunerado;
– advertência da empresa;
– suspensão das atividades;
– ou até mesmo uma demissão por justa causa.

Lembrando que se houver demissão por justa causa, o trabalhador perde diversos direitos trabalhistas.

Para evitar qualquer tipo de problema com a empresa, é fundamental que o trabalhador converse com a gestão sobre a necessidade de faltar no Carnaval, podendo chegarem a um acordo desses dias, sem a perda de direitos.

Uma dúvida é muito recorrente:  carnaval é feriado ou ponto facultativo?

Este evento é considerado ponto facultativo no Brasil, mas cada estado e município possui autonomia para decretar o Carnaval como feriado ou manter como ponto facultativo. Um exemplo é o estado do Rio de Janeiro, onde decretou como feriado por meio da lei 5243 de 2008.

É necessário que a empresa observe quatro situações:

·         Se não há lei no município, a empresa pode exigir que os empregados trabalhem normalmente;

·         Se existe documento coletivo que exija que o Carnaval seja considerado dia de folga, o empregador deverá respeitar esta convenção;

·         Realizar junto aos colaboradores acordo de compensação de horas mediante banco de horas ou acordo de compensação;

·         Ou, por liberalidade, dispensar os empregados sem prejuízo do salário.

Ao fornecer treinamento antiassédio, as empresas demonstram um compromisso firme com a segurança e o respeito de todos os membros da equipe. Essa iniciativa cria uma cultura organizacional que desencoraja comportamentos prejudiciais, protege os direitos individuais promovendo a diversidade e a inclusão.

Além disso, o treinamento antiassédio capacita os colaboradores a reconhecerem e enfrentarem situações de assédio, seja ele verbal, físico ou psicológico. Ao fornecer ferramentas para lidar com essas questões, as empresas capacitam seus funcionários a agirem como defensores da igualdade e do respeito mútuo.

Ao investir em treinamento antiassédio, as organizações também protegem sua reputação e mitigam riscos legais. O ambiente de trabalho torna-se mais produtivo e positivo, resultando em equipes mais motivadas e engajadas.

Outras ações que fortalecem a aplicabilidade e efetividade das atividades ministradas nos treinamentos e obrigatórias por lei são a inclusão e a ampla divulgação de regras de conduta a respeito de assédio sexual e de outras formas de violência, além da definição de punições e a criação de um canal de denúncias para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis, sempre garantindo o anonimato do denunciante.

A portaria estabelece que “é permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal”.

Essa nova portaria entrará em vigor apenas a partir de 1º de março de 2024 conforme portaria n° 3.708, publicada em 24/11/2023.

Para atender a este aumento da demanda produtiva, muitas vezes se faz necessário ampliar o quadro de empregados.

É nesse momento que as empresas devem analisar a melhor modalidade de contratação que se adapte às suas necessidades em conformidade com as leis trabalhistas, considerando as implicações legais e financeiras de cada tipo.

Como a sua empresa tem se preparado para as contratações de final de ano?

O veto foi publicado em edição extra do DOU (Diário Oficial da União) desta quinta (23/11/23).

Os 17 segmentos abrangidos pelo projeto da desoneração da folha incluíam: Call center, comunicação, confecção e vestuário, calçados, construção civil, empresas de construção e obras de infraestrutura, couro, fabricação de veículos e carrocerias, máquinas e equipamentos, proteína animal, têxtil, tecnologia da informação (TI), tecnologia de comunicação (TIC), projeto de circuitos integrados, transporte metroferroviário de passageiros, transporte rodoviário coletivo e transporte rodoviário de cargas.

De acordo com integrantes do Planalto, o governo já foi avisado por parlamentares que a decisão do presidente será derrubada, e se possível, já na próxima sessão do Congresso.

Caso não seja derrubada, a alíquota de 20% será restaurada a partir de janeiro do próximo ano.

O desgaste emocional, as implicações financeiras, legais e de reputação desses processos trazem resultados incertos.

O trabalho preventivo é a melhor arma para se blindar sem prejuízos inesperados.

Estruturar contratos de trabalho, colocar as relações de trabalho em conformidade, criar políticas internas e implementar boas práticas para minimizar os riscos legais associados à atividade empresarial são alguns pontos a serem analisados.

Investir em uma consultoria jurídica preventiva é um ato estratégico que pode evitar litígios futuros e um investimento na segurança e crescimento de uma companhia.

Empresas que adotam uma abordagem proativa para gerenciar esses desafios estão melhores preparadas para evitar litígios desnecessários e proteger seus interesses comerciais.

A decisão do STF sobre a execução trabalhista e o grupo econômico trouxe mudanças substanciais no tratamento das empresas pertencentes a um mesmo grupo econômico em processos trabalhistas.

Empresas do grupo econômico que não tenham sido incluídas na fase de conhecimento com pedido de declaração de solidariedade por proveito de mão de obra não poderão ser incluídas na fase de execução. Isso significa que os reclamantes dependem da formação dos grupos econômicos no momento da distribuição da ação, sem a possibilidade de incluir empresas criadas posteriormente.

Essa decisão destaca a importância de uma análise cuidadosa das implicações legais e procedimentos a serem seguidos por empresas e trabalhadores envolvidos em litígios trabalhistas.  Verificar se há algum caso trabalhista que possa ser impactado com essa decisão preliminar do STF é de suma importância para a empresa.

Além disso, é aconselhável a revisão de contratos e acordos com fornecedores, prestadores de serviços e parceiros de negócios para avaliar se há cláusulas que podem afetar a responsabilidade trabalhista, podendo incluir cláusulas de garantia e indenização.

Ainda nesse sentido, as empresas podem considerar estratégias de planejamento tributário que ajudem a mitigar os impactos financeiros de possíveis ações trabalhistas, podendo incluir a avaliação das melhores estruturas tributárias para o grupo econômico.

Contar com um especialista no direito trabalhista e direito empresarial é fundamental para entender as implicações legais das mudanças na jurisprudência, garantir o cumprimento das regulamentações e evitar litígios desnecessários.

De outro lado, a CLT é bem clara em seu artigo 2º ao prever que os riscos da atividade são do empregador, o que engloba a responsabilidade pelos custos com equipamentos utilizados durante a prestação de serviços.

Atualmente, boa parte das atividades empresariais em algum momento do dia são realizadas por meio de celulares, seja para o envio de fotos, vídeos ou documentos, e estes equipamentos por vezes, não são corporativos.

COMO MINIMIZAR OS RISCOS EMPRESARIAIS NESTE CASO?

A jurisprudência tem sido unânime no sentido de que a prestação de serviços com uso de celulares e equipamentos pessoais pode ocorrer desde que haja concordância do funcionário, entretanto, deve haver a formalização escrita para a utilização do equipamento e a previsão de como será realizado o ressarcimento das despesas respectivas, como o custo de ligações, internet e etc.

Não menos importante destacar, que outras questões também devem despertar a atenção do empresário quando há utilização de celulares particulares,  como a impossibilidade de se monitorar atividades e ainda a dificuldade de se impor regras no tratamento de dados pessoais, podendo viabilizar compartilhamento, arquivamento e descartes indevidos, ferindo diretamente a LGPD e podendo causar outros prejuízos.

Assim, o empresário deverá avaliar as vantagens e desvantagens que esta prática pode oferecer ao seu negócio.